07.04.20
Урок №38
Тема
уроку: Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання
персоналу.
1.Застосування
доплат і надбавок
За функціональним призначенням доплати й
надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для
компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов роботи,
котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах.
Вони
відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу)
необов’язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення
фактичних і нормативних умов роботи. Закон України «Про оплату праці»
передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та
інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в
колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і
згідно з генерального та галузевими (регіональними) угодами.
Доплати до заробітної плати класифікуються
передусім за ознакою сфери трудової діяльності .
За
цією ознакою розрізняють доплати, які:
1) не мають обмежень щодо сфер трудової
діяльності;
2) застосовуються тільки в певних (окремих)
сферах прикладання праці.
До
першої групи зараховують доплати:
• за роботу в наднормовий час;
• особам, які не досягли вісімнадцяти
років і мають скорочену тривалість робочого часу;
• робітникам, які внаслідок виробничої
необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;
• за час простою та в разі невиконання
норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.
2. Класифікацію доплат до заробітної плати, що здійснюються
лише в певних (окремих) сферах праці.
Стосовно сутності надбавок до заробітної
плати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого
характеру і завжди зв’язуються з
діловими якостями конкретного працівника.
Найчастіше
використовуються надбавки до заробітної плати за:
а)
високу професійну майстерність робітників;
б) високі досягнення службовців у праці;
в) вислугу років (трудовий стаж);
г) виконання особливо важливої роботи
(на певний термін);
д) знання й використання в роботі
іноземних мов.
За нових економічних умов господарювання
значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в
праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.
Важливість їх широке застосування цих доплат і
надбавок зумовлюється трьома обставинами. По-перше, уможливлюється більш
об’єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення
спонукального мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших робіт. По-друге,
спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства
(організації) виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й вищу оплату.
По-третє, доплати й надбавки до посадових окладів спеціалістів дають змогу
систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати
робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм
виробітку.
Надбавки до заробітної плати за високі
досягнення у праці мають відповідати конкретним результатам діяльності
спеціаліста (керівника) і запроваджуються на тих ділянках роботи, де
застосовуються показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі
надбавки передовсім лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і
цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників
діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.
3.
Організація преміювання персоналу
Вплив
систем заохочування на результат господарювання тієї чи тієї виробничої
структури багато в чому залежить від практичної організації преміювання окремих
категорій персоналу. Існують певні відмінності організаційно-методичного
характеру між преміальними системами, що використовуються для заохочення
робітників, і системами, призначеними для спеціалістів і службовців.
Організація
преміювання робітників за основні результати діяльності охоплює: виокремлення
індивідуальних і колективних систем стимулювання, вибір показників преміювання
за видами виробництва, диференціацію розмірів премій за показниками та умовами
заохочення, розподіл премії на основі КТУ тощо.
Індивідуальне
преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає
роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за наявності обліку
індивідуальних результатів праці). У таких випадках показники й умови
преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а
премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника залежно від
індивідуальних результатів його роботи.
Колективне
стимулювання може застосовуватися як за колективної, так і за індивідуальної
організації праці. Колективну премію нараховують залежно від стану виконання
колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці,
цеху). Потім колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням
їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати,
відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.
Організація преміювання різних
функціональних груп спеціалістів і службовців має такі особливості. Так,
спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи
з конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від
загальних підсумків роботи підприємства (установи, організації) в цілому
показники преміювання повинні передбачати досягнення високих кінцевих
результатів роботи саме цього підрозділу, зростання ефективності його.
У практиці господарювання найчастіше
використовуються варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців
функціональних підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи:
1)
певного підрозділу з використанням як додаткових показників (умов) основних
результатів діяльності підприємства в цілому;
2)
підприємства в цілому з використанням як додаткових показників (умов)
преміювання результатів роботи того чи іншого підрозділу;
3) як даного підрозділу, так і підприємства
(установи) в цілому.
Немає коментарів:
Дописати коментар