06.04.20р
Урок
№36
Тема уроку: Особливості
праці робітників на підприємствах.
Усіх працівників підприємства
розподіляють на дві групи:
-
персонал основної діяльності (промислово-виробничий персонал);
-
персонал неосновної діяльності (непромислових організацій, які перебувають на
балансі підприємства).
Такий
розподіл викликається потребою розрахунків показників заробітної плати, узгодження
трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для
визначення продуктивності праці враховують тільки чисельність
промислово-виробничого персоналу).
Загальну планову чисельність працівників
визначають, як суму чисельності промислово-виробничого персоналу й персоналу,
зайнятого у непромислових господарствах та організаціях підприємства.
Під час планування чисельності
працівників підприємства розрізняють явочну, облікову та середньооблікову
чисельність.
Явочну чисельність — кількість робітників,
які повинні для забезпечення нормального процесу виробництва щодня перебувати
на робочих місцях — визначають під час планування робітників.
Облікова чисельність охоплює
загальну кількість усіх працівників підприємства (постійних, сезонних, тимчасових),
у тому числі фактично працюючих працівників, які перебувають у відрядженні, у
відпустках, хворіють, виконують державні обов’язки, відсутні на роботі з
дозволу адміністрації тощо.
Під час планування чисельність
визначають як середньооблікову. Її розраховують діленням суми облікової
чисельності за всі календарні дні періоду на кількість календарних днів у
періоді.
Для приведення явочної чисельності (Чя)
до середньооблікової (Чсо) у планових розрахунках використовують коефіцієнт
облікового складу (Кос):
Чсо
= Чя Кос
Плануванню
персоналу передують оцінювання й аналіз наявного персоналу на початок планового
періоду. Треба з’ясувати по кожному структурному підрозділу й по підприємству в
цілому чисельність промислово-виробничого персоналу; чисельність робітників та
їхню питому вагу в чисельності промислово-виробничого персоналу; наявність
робітників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.
Важливим показником використання робочої
сили є нормування
робочого
часу визначенням планового бюджету робочого часу одного середньооблікового
працівника (робітника). Його розраховують так: складають звітний бюджет,
проводять його аналіз, розробляють заходи щодо скорочення втрат робочого часу й
визначають плановий бюджет робочого часу одного працівника (робітника).
Бюджет
складають щодо підприємства, підрозділів, дільниць, які мають однаковий режим
роботи й ту саму тривалість відпусток.
Бюджет
розраховують у три етапи:
1) обчислення середньої кількості робочих
днів;
2) визначення середньої тривалості робочого
дня;
3) розрахунок корисного (ефективного) фонду
робочого часу в годинах.
Визначення середньої кількості робочих
днів охоплює розрахунки:
а) кількості календарних робочих днів у
плановому періоді;
б) кількості календарних робочих днів
(номінальний фонд робочого часу);
в) кількості робочих днів (різниця між
календарним фондом і кількістю невиходів на роботу).
До планових невиходів належать невиходи
на роботу у зв’язку з черговими й додатковими відпустками, відпустками у
зв’язку з пологами, невиходи у зв’язку з виконанням державних і громадських
обов’язків, хворобою.
Середню тривалість чергових і додаткових
відпусток визначають як середньозважену на підставі співвідношення чисельності
працівників з різною тривалістю відпусток.
Відпустки у зв’язку з пологами планують
на підставі даних базового періоду з урахуванням зміни питомої ваги жінок у
чисельності персоналу на підприємстві.
Невиходи, пов’язані з виконанням
державних і громадських обов’язків, визначають на підставі даних базового
періоду з урахуванням масово-політичних заходів, що плануються.
Невиходи у зв’язку з хворобами визначають
на підставі звітних даних з урахуванням можливого їх скорочення завдяки
поліпшенню санітарно-гігієнічних умов і проведенню заходів з техніки безпеки й
охорони праці.
Середню тривалість робочого дня
обчислюють так: розраховують номінальну тривалість робочого дня як
середньозважену на підставі співвідношення чисельності працівників з різною
тривалістю робочого дня, установленою законом.
Номінальну тривалість робочого дня коригують
на скорочення робочого дня в передсвяткові дні, які не збігаються з вихідними
днями, скорочення робочого дня для підлітків, жінок, які годують немовлят, для
зайнятих у шкідливих умовах і на важких роботах.
Корисний (ефективний) фонд робочого часу
середньооблікового працівника визначають множенням кількості робочих днів на
середню тривалість робочого дня.
У процесі аналізу персоналу треба
оцінити використання його в часі в цілому на підприємстві, за підрозділами й
категоріями; порівняти кількість відпрацьованих днів на одного працівника,
робітника й за категоріями — за планом і фактично; проаналізувати втрати робочих
днів у зв’язку з невиходами на роботу й за причинами.
Чисельність
персоналу в перспективному плані можна визначити, використовуючи метод
екстраполяції, тобто «від досягнутого», коригуючи тенденцію зміни показників.
Більш
точним є збільшений метод планування чисельності робітників коригуванням
базової чисельності. Його доцільно застосовувати на підприємствах з однорідним
виробництвом (легка, харчова, добувна промисловість). Цим методом можна
визначити планову чисельність працівників на підприємстві в цілому, у різних
структурних підрозділах і різних категорій працівників. Метод потребує
незначного обсягу інформації та нетрудомісткий.
На підприємствах, де в планових
розрахунках використовують показник продуктивності праці (виробіток продукції
на одного працівника промислово-виробничого персоналу).
Загальну чисельність
промислово-виробничого персоналу в поточному плануванні доцільно визначити
диференційованим методом: розрахунок окремих категорій персоналу з подальшим
підсумовуванням. Тільки докладні розрахунки, які враховують особливості праці
та виробництва, дають змогу точно визначити чисельність працівників кожної
категорії.
Чисельність
робітників визначають за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, робочими
місцями на підставі норм обслуговування.
06.04.20р
Урок №37
Тема уроку : Сучасна політика оплати праці. Застосовувані
форми та системи оплати праці.
1.Сучасна
політика оплати праці.
Повна та ефективна реалізація цих
головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного
здійснення науково обґрунтованої її політики, як на макрорівні (держава,
галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні
підрозділи).
Державна політика оплати праці практично
реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною
загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.
Використання конкретних важелів механізму
державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.
Зокрема мінімальна заробітна плата
регулюється з урахуванням рівнів
економічного
розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також
вартісної величини мінімального споживчого бюджету («кошика»). До цього треба
додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції
держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних:
щоквартально — про середню заробітну плату і тривалість робочого часу за
галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили
відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.
Політика оплати праці підприємств,
організацій та інших первинних суб’єктів господарювання формується й
реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України «Про
оплату праці» (1995 р.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі
діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їхню галузеву специфіку,
абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції,
рівень соціального розвитку трудового колективу тощо.
Конкретна
реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного
регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі
укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:
-
міжгалузевому (генеральна тарифна
угода);
-
галузевому (галузева тарифна угода) або
комунальному (регіональна тарифна угода);
-
виробничому (тарифна угода як складова
частина колективного договору).
Тарифна угода
— це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та
соціальних гарантій.
Предметом тарифної угоди як складової
частини колективного договору на виробничому рівні є:
-
форми й системи оплати праці, що
застосовуються для різних категорій та груп працівників;
-
мінімальна тарифна ставка,
диференційована за видами (типами) виробництв у межах рівнів, передбачених
генеральною тарифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі
(підгалузі);
-
розміри тарифних ставок за розрядами
робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;
-
види й розміри доплат, надбавок, премій
та інших заохочувальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;
-
умови оплати праці за роботу в
надурочний час за простої, який мали місце не з вини працівника, за
виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника тощо.
У разі найму працівника за контрактом
власник або вповноважений ним
орган
може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі,
так і індивідуальні умови оплати праці.
Слід зважити на те, що норми тарифної
угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати
праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною
тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці.
Протягом чинності (строки визначаються
сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що
перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення
(зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що передбачено тарифною
угодою.
2. Застосовувані форми оплати праці
Основними вимірниками результатів
(затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг)
належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин),
протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в
організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми
заробітної плати, що базуються на тарифній системі, — відрядна та почасова.
За відрядної форми оплата праці
проводиться за нормами й
розцінками,
встановленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд
працівника передбачає виконання роботи відповідної складності. Основними
умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників
роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються
точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції
та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому
місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих
норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно
не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних
режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів,
енергії.
За почасової форми заробітної плати
оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками
з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається
тарифним розрядом. Почасова форма заробітної плати застосовується тоді, коли
недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції)
або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність
виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження
устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту,
дослідно-експериментальні роботи тощо). Сучасна техніка пред’являє підвищені
вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не
відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова
оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за
місячними посадовими окладами (ставками).
Немає коментарів:
Дописати коментар